Måske skal vi ikke have flere kvinder i ledelse
Vi skal interessere os noget mere for, hvad det er for kompetencer, fremtidens ledere skal opdyrke for at kunne stå distancen – i stedet for kun at være fokuseret på køn.
Vi har de sidste mange år diskuteret, hvordan vi får flere kvinder i ledelse, og hvorfor så mange kvinder vælger ledelse fra. Årsagerne er måske mange. Men i en undersøgelse om ligestilling blandt 1.000 repræsentativt udvalgte danskere, som Videncenter for God Arbejdslyst foretog sammen med YouGov i 2019 1 , er det ret tydeligt, at vi stadig diskuterer, hvem der har ansvaret for at hente børn, lave mad, købe ind og gøre rent.
Mor vasker stadig tøj
Måske diskuterer vi det ikke længere, for 57% af mændene i undersøgelsen svarer, at deres partner allerede har ansvaret for at vaske tøj, og 80% af kvinderne svarer selv, at de vasker tøjet derhjemme. 48% af mændene svarer, at deres partner har ansvaret for at gøre rent, og 71% af kvinderne svarer, at de gør selv rent. Et lignende billede ser vi for pligterne købe ind og lave mad. Men vi ser også, at mændene oplever, at det er dem, der arbejder mest pr. uge uden for hjemmet.
Det er stadig de færreste, der har en au pair, og vi har alle mere eller mindre de samme opgaver i løbet af et døgn, hvis vi er en familie med et hus, et par børn, en bil og et job. Er tallene så et udtryk for, at vi stadig lever i opgangen fra 60’ernes Dirch Passer film ’Det støver stadig’, hvor manden tog på kontoret og kvinden passede hjem? Eller er det fordi, vi har valgt at prioritere anderledes for at få hverdagen til at hænge sammen?
1/3 af kvinderne vil ikke være ledere
Tidligere omtalte undersøgelse viser i hvert fald, at 34% af de adspurgte kvinder slet ikke kunne tænke sig at blive ledere. Måske vælger de det netop fra, fordi hverdagen kalder på en række pligter, som de tilsyneladende stadig står med. Men i stedet for at fortsætte i den traver og diskutere, hvordan vi får mændene til at tage over, så er tiden måske kommet til at diskutere, hvad det er for typer af ledere, fremtiden kalder på – mere end om de tilhører det ene eller det andet køn. Hvis fremtidens lederkompetencer ser anderledes ud, så bliver det måske også et lederjob, der vil være attraktivt og muligt for flere, mænd såvel som kvinder. For selvfølgelig skal vi også have kvinder i ledelse i fremtiden.
Dygtige ledere behøver ikke +37 timer
Skal vi ex. arbejde plus 37 timer for at være en dygtig leder? Ifølge ekspert i effektivitet og planlægning og forfatter Trine Kolding, der har skrevet bogen ’Den effektive leder’, så er det nærmere vores egen mentale barriere, der holder os på jobbet i alt for mange timer, end det er et nødvendigt onde for at være en dygtig leder. I bogen har hun interviewet 20 ledere, der rent faktisk når i mål med at være gode ledere inden for normal arbejdstid. Konklusionen er bl.a. at ledere skal turde at gøre op med de gængse normer om, at mange timer på arbejdet er lig med at være en dygtig leder eller medarbejder. Vi roser ofte medarbejdere, der bruger mange timer på deres arbejde, og vi roser måske mindre de medarbejdere, der forsøger at skabe en fornuftig balance. Derfor ligger der et stykke arbejde i, at man som leder har mod til at gøre op med den forestilling.
Vi skal improvisere og have tillid
Ifølge ejer af Leading Humans, Louise Orbesen2 , så er det ikke længere nok at være en stærk leder, der kan stå fast i modvind, træffe beslutninger og udvise handling. Der er brug for ledere med et selv-transformerende sind, der kan udfordre de faste synspunkter og holdninger – som kan improvisere og have tillid til, at processen fører noget godt med sig. Disse ledere er mere optaget af den intention, de bringer med sig ind i en samtale og i et samarbejde, end de er optaget af, præcis hvordan de vil gribe det an og med hvilket slutresultat. Her mener Louise Orbesen, at kun 1% af dagens ledere befinder sig i dag.
Fleksibilitet giver arbejdslyst
En del af fremtidens ledelse handler ifølge Louise Orbesen også om frihed og engagement. Netop frihed til at planlægge, hvordan dagen skal hænge sammen. Her ser hun virksomheder, der hilser mere hjemmearbejde velkommen, fordi det netop giver en større ro på hjemmefronten og mere kontakt med familien.
Dette er i tråd med forskningen i Videncenter for God Arbejdslyst, hvor man i en analyse om god ledelse dokumenterer3 , at netop frihed til at planlægge sine opgaver har en høj effekt på arbejdslysten.
Færre sygemeldte og stresstilfælde
Ledere er måske tvunget til at vise en større grad af tillid til, at medarbejderne netop bidrager, men de gør det i et mere fleksibelt flow end før. Med fremtidens lederkompetencer in mente så udfordrer det netop ønsket om at kunne kontrollere udfaldet og i stedet have tillid til, at med frihed følger også et ansvar. Her kan vi også selv se, at det har påvirket antallet af sygemeldte og antallet af stresstilfælde i vores egen organisation, Krifa. Medarbejderne oplever en større grad af ro og fordybelse, hvor de kan koncentrere sig om opgaverne, uden at blive forstyrret hele tiden.
Så måske er tiden kommet til, at vi gør op med nutidens leder og kigger på, hvad det egentlig er for kompetencer, vi ønsker af fremtidens leder – uanset om det er en kvinde eller en mand.
Ph.d. Bjørn Uldall er en af de ledelsesrådgivere, der sammen med Louise Orbesen er bannerfører i feltet kongevejen til god ledelse med udgangspunkt i lederen med et selv-transformerende sind. Teorien har sit udgangspunkt i Robert Kegans forskning om menneskets personlige udviklingsstadier.
Videncenter for God Arbejdslyst har siden 2015 forsket i, hvad der giver danskerne arbejdslyst. De har i samarbejde med Kantar Gallup gennemført nationale analyser blandt mere end 25.000 danskere og udgivet en række rapporter, der sætter spot på de faktorer, der giver god arbejdslyst.
1) Analyse foretaget af Videncenter for God Arbejdslyst og YouGov om ligestilling, 2019
2) Artikel i Finans, 14. maj 2020
3) Rapport: Når ledelse skaber arbejdslyst, 2018, Videncenter for God Arbejdslyst