KONFLIKTHÅNDTERING – FØLG DE SEKS FASER

Mere om konflikthåndtering – Rettidig konflikthåndtering sparer arbejdstid og giver bedre samarbejde

En spørgeskemaundersøgelse fra Center for Creative Leadership angiver at 85 % af ledere ugentligt oplever konflikter på deres arbejdsplads. Undersøgelser viser desuden, at ledere bruger op til 20 % eller mere af deres arbejdstid på konflikter. Se artikel.

Konflikter mellem medarbejdere er et vilkår i en organisation, fordi vi er forskellige. Uenighederne opstår både på faglige og personlige planer og i begge typer konflikter er det vigtigt at lederen sikrer en løsning.

Konflikthåndteringens seks faser

Finn Sten Jacobsen arbejder med konflikthåndtering på arbejdspladsen og er ansat som lektor på Aarhus Universitet. Han har udarbejdet seks faser til konflikthåndtering. Det handler ifølge Finn ikke om hvorvidt konflikten er god eller dårlig, men om måden, vi løser konflikterne på.

Finn angiver i de seks faser bestemte måder at tilgå konfliktsituationer og konflikthåndtering på arbejdspladsen. Blandt andet fortæller han, at det er mæglerens rolle at sikre ”den frie fortælling”, som handler om at anerkende hinandens perspektiver. Her skal parterne føle, at de kan udtrykke sig frit uden at blive afbrudt.

Gennemgående for alle faser er, at mægleren understøtter parterne i at komme frem til løsningen. Mægleren har altså en faciliteterne rolle, men det er i sidste ende parterne ansvar at spille konstruktivt ind i processen.

I videoen forklarer Finn alle de seks faser.

Typer af konflikter

BrancheFælleskabet for Arbejdsmiljø (BFA) arbejder med krisehåndtering på arbejdspladsen. De arbejder med fire forskellige konfliktformer:

• Metodekonflikter
• Ressourcekonflikter
• Værdikonflikter
• Personlige konflikter

Metodekonflikter handler om mål, midler og procedurer og viser sig som faglige konflikter om arbejdsmetoder. Ressourcekonflikter handler om løn, plads, tid og personale og disse konflikter vil typisk handle om arbejdsforhold, hvor betingelserne kan være individuelle. Værdikonflikter drejer sig om kultur og personlige værdier. Måske opstår der en konflikt mellem medarbejdere på grund af generationskløfter eller faggruppers forskellige know-how. Personlige konflikter handler om, hvordan vi behandler hinanden på arbejdspladsen. Forskellige personligheder kan f.eks. skabe følelsesmæssige uenigheder, der kan gå ud over det psykiske arbejdsmiljø.

Du kan læse om konflikterne her.

Lederens rolle som mægler

”Hvis du skal håndtere en konflikt, skal du være opmærksom på, om du kan være neutral. Du risikerer at optrappe konflikten mellem medarbejderne, hvis ikke du kan forholde dig neutralt til konflikten.”

Sådan skriver Gry Asnæs & Pia Lindkvist Knærkegaard om de dilemmaer, der kan opstå mellem leder og medarbejdere i konfliktsituationer. De foreslår, at en HR-afdeling eller anden upartisk person nogle gange kan træde i lederens sted som mægler.

Finn Sten Jacobsen er også særligt opmærksom på den dobbeltrolle, lederen indtager som mægler i en konflikt. Den kan nemlig både være en fordel og en ulempe. På den ene side kender lederen parterne og fagindholdet, men på den anden side kan positionen som neutral være svær at opretholde pga. historik og relationer imellem lederen og medarbejderne.  

Den rigtige beslutning for en leder kan altså også være at uddelegere ansvaret for mæglingen til en anden – intern eller ekstern. Det kan være en neutral figur på arbejdspladsen med kompetencer til konflikthåndtering.

Relateret indhold:

• Artikel: Konflikter på arbejdet (2018) af Maria Krüger Michaelsen, Alt om Psykologi
• PDF/Guide: Hvis konflikten trapper op (2014) af BFA – BrancheFælleskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlige administration.
• Artikel: 7 gode råd til konflikthåndtering til unge ledere (2014) af Gry Asnæs & Pia Lindkvist Knærkegaard, Lederweb.dk.